El absentismo laboral es uno de los problemas que más preocupan a las empresas porque puede suponer un obstáculo tanto organizativo como económico para las compañías. Entonces cómo reducir esta aspecto de las organizaciones, porque si bien es cierto que faltar al lugar del trabajo puede deberse a causas previsibles como no, pero se pueden introducir determinados cambios encaminados a reducir el número de ausencias en el puesto laboral.
Tras seis años de descenso continuado, algunos estudios indican que el absentismo laboral creció un 39% el último trimestre de 2014 y que la tasa se situó el pasado año en el 4,4% frente al 4,1% en 2013. Las pérdidas por lo que dejan de producir estos trabajadores se cuantifican al año en más de 9.000 millones de euros, un 5% del Producto Interior Bruto. A modo de ejemplo, datos analizados por Egarsat referentes a las bajas por enfermedad común confirman que, en 2014, se produjo un incremento en el promedio de días de baja por ITCC (incapacidad temporal por contingencia común) de 4,94 días en relación con el año anterior, pasando de los 27,88 a 32,82 días.
Desde Egarsat, se recomienda a las empresas mutualistas que hagan frente al fenómeno del absentismo mediante un enfoque múltiple que considere, entre otros, tanto factores psicológicos, como físicos o de gestión del tiempo.
Más allá del debate sobre si la conciliación es una necesidad social, Egarsat constata la eficacia de llevar a cabo, entre otras acciones, medidas de flexibilidad laboral como una forma de motivar a los trabajadores de la empresa e incrementar su engagement con la organización. Tener la posibilidad de cuidar de los hijos cuando están enfermos, poder continuar con la formación o disponer de la posibilidad de gestionar el día de la forma más adecuada para uno, siempre que no afecten el rendimiento o la productividad, son modos de estar en el trabajo que benefician a todos.
Las empresas más avanzadas en gestión de recursos humanos permiten ya a sus trabajadores optar por realizar un porcentaje de sus horas mediante teletrabajo, eligiendo ellos mismos los días que prefieren no presentarse en la oficina sin dejar de cumplir con sus tareas habituales. Esta flexibilidad es un win to win, pues da libertad y autonomía al trabajador y contribuye a crear un mejor ambiente de trabajo y una plantilla más motivada y comprometida y, por tanto, con menor tendencia a practicar el absentismo evitable.
Así pues, además de algunas medidas de control sobre el trabajador o la duración de sus bajas, se debe trabajar también para incrementar la motivación y la responsabilidad común. Estos incentivos laborales pueden resultar mucho más efectivos que otros tradicionalmente utilizados de tipo más coercitivo, evitando además posibles malas relaciones personales o incluso un espacio de trabajo poco adecuado.
Asistir al lugar de trabajo, pero no realizar las obligaciones del puesto laboral dedicando algún tiempo al desarrollo de actividades ajenas a la empresa es otra variante de absentismo, tanto o más perjudicial que las otras, pues tiende a desmotivar a otros trabajadores y podría crear un efecto de imitación. Las causas pueden ser diversas, entre ellas la falta de motivación, la no adecuación del trabajador a su posición, un mal ambiente laboral o el síndrome de ‘burnout’ o del trabajador ‘quemado’. Contra este tipo de absentismo resultará adecuada una política de recursos humanos que tenga en cuenta las necesidades y características psicológicas de los trabajadores para posibilitar la adecuación al puesto y un buen ambiente laboral, en el que cada trabajador se vea reconocido y, de este modo, se sienta responsable de su participación en el global de las actividades de la empresa
Fuente: equiposytalento.com
Foto: elblogsalmon.com
