El ghosting laboral es un fenómeno que provoca un efecto muy negativo en negocios y empresas. Ocurre cuando el candidato a un puesto de trabajo rompe el contacto con la organización sin dar una explicación al respecto. Es decir, el departamento de recursos humanos desconoce las causas de la situación. El responsable intenta hablar con el profesional que ha abandonado el proyecto. Y, más allá de cualquier intento, el interlocutor ya no responde a ningún mensaje.
Qué es el ghosting y por qué implica a los empleados de una empresa
El ghosting es un comportamiento negativo que no solo puede materializarse en el plano sentimental. Ten en cuenta que su influencia cada vez está más presente en el ámbito laboral actual. En este último caso, se contextualiza en el marco corporativo. A veces, supone la finalización repentina de un vínculo profesional que puede llegar a formalizarse en un contrato. Este hecho se produce cuando el participante de un proceso de selección no se presenta a una prueba.
Pero todavía es más sorprendente que alguien practique el ghosting en etapas posteriores. Imagina que un candidato no acude a la oficina en su primer día de trabajo. Y tampoco en las jornadas siguientes.
Cómo prevenir y solucionar el ghosting en la empresa: 8 consejos
El ghosting es un fenómeno que no debes ignorar. ¿Y cómo abordarlo para que no interfiera en la atracción y retención del talento? Adopta el enfoque de la prevención en tu estrategia. ¡Descubre ocho consejos de ayuda para prevenir y solucionar el problema!
1. Fomenta la comunicación y la transparencia en la información
Es importante que una organización describa con claridad las condiciones de una oferta de empleo. Por ejemplo, es recomendable que el anuncio especifique cuál es el salario. Una cuestión que también puede abordarse directamente en la primera entrevista de trabajo. Recuerda que es aconsejable que la empresa sea transparente en todo momento. Incluso cuando hay que comunicar a una persona que no sigue participando en la siguiente fase del proceso de selección. Ten en cuenta que el riesgo de ghosting aumenta cuando se rompen las expectativas del profesional.
2. Solicita dos o más vías de contacto para mantener la comunicación
Una empresa no puede evitar que un candidato desaparezca sin dar explicaciones. Quien actúa de esta forma, adopta un comportamiento negativo (y debe asumir su responsabilidad). Sin embargo, la compañía sí puede impulsar diferentes medidas para fortalecer el vínculo. Por ejemplo, puede solicitar varías vías de contacto para mantener la comunicación. Si una puerta parece cerrada, es posible insistir en otra.
3. Manual de bienvenida para recibir a nuevos candidatos
Es positivo que un profesional se sienta cuidado desde el primer día en el que se incorpora a su puesto. Y un manual de bienvenida proporciona el acompañamiento necesario en un momento clave. Como sabes, es habitual que los nuevos empleados tengan algunas dudas que necesiten aclarar. También deben aprender del entorno para integrarse cuanto antes en el proyecto. Y el manual de bienvenida contiene datos de valor sobre la cultura corporativa.
4. Employer branding
Es fundamental que una compañía cuide su propia imagen para atraer a profesionales que buscan nuevas oportunidades. Las empresas se concentran en seleccionar al perfil indicado para un puesto. Por esta razón, analizan su currículum, sus competencias y sus habilidades. Pero no debes perder de vista que un candidato también tiene expectativas de desarrollo profesional y puede preferir un cargo que le permita crecer, aprender y evolucionar. Por ejemplo, es importante alimentar el salario emocional, implementar medidas de conciliación y cuidar el clima de trabajo. Hay que evitar aquellas variables que crean un ambiente laboral tóxico.
5. Conviene utilizar preguntas abiertas en la comunicación con el candidato
La forma de abordar el diálogo puede marcar la diferencia en la respuesta. Una pregunta abierta invita a que el interlocutor argumente su punto de vista. Es decir, no contesta con un monosílabo, sino que ofrece una explicación más extensa. En consecuencia, las preguntas abiertas son esenciales para que una empresa conozca las expectativas del candidato.
6. Haz un diagnóstico sobre el impacto del ghosting en tu empresa
Para prevenir y tratar el problema, es recomendable que conozcas el contexto. Por ejemplo, realiza un análisis de los casos que se han producido en el proyecto. Estudia las causas que han podido potenciar o agravar la situación. Investiga las consecuencias que dicho comportamiento ha generado hasta el momento. Utiliza los datos que tienes a tu alcance para hacer un diagnóstico.
7. Procesos de selección internos
Quizás la empresa necesite buscar nuevos talentos. En algunas ocasiones, es posible que planifiques un proceso de selección interno. De esta forma, ofreces una nueva oportunidad a un integrante del equipo. Es alguien que ya ha demostrado un comportamiento responsable y comprometido. Y es poco probable que ese candidato practique el ghosting laboral.
8. Medidas para evitar un ambiente laboral tóxico
Un ambiente tóxico suele alinearse con un elevado nivel de rotación en el equipo. Es decir, las nuevas incorporaciones y las despedidas transforman constantemente la realidad del grupo. Es una circunstancia que indica que los empleados de una empresa no se sienten cómodos en ella. Y quieren implicarse en otros proyectos más felices. Es recomendable diseñar un plan para reforzar el bienestar en la entidad. También es posible fomentar las actividades de team building, los eventos corporativos y el liderazgo consciente. Además, conviene habilitar un buzón de sugerencias para atender nuevas propuestas de mejora. El buzón es anónimo. Y es un formato muy cómodo para candidatos que prefieren no exponer una idea en una reunión.
El ghosting laboral es un fenómeno preocupante para las empresas en la actualidad. También interfiere en el desarrollo profesional de los candidatos. Quien muestra un comportamiento poco responsable con un proyecto, cierra puertas en su camino. Como sabes, es un tema que preocupa de forma especial a directivos, gerentes, autónomos y responsables de recursos humanos. Aunque el riesgo nunca se reduce a cero, sí puedes desarrollar una estrategia preventiva para limitar su alcance.
